Veranderen naar een 'nooit af' werkplek
De werkplek verandert razend snel en is 'nooit af'. Voor je het weet is er een nieuwe functionaliteit toegevoegd. Hoe ga je hier als organisatie nou mee om? We gaan eerst nog even een stukje terug en zetten in dit blog de medewerker centraal. Want een medewerker bevindt zich tenslotte in een organisatie. Een grote verandering die ik zie is dat we elkaar (online) makkelijker weten te vinden om voor onszelf voordeel te behalen. En dat laatste is waar het om draait, om een medewerker te motiveren: voordeel behalen. Dit is niet nieuw voor de meeste mensen.
Verandering bij de medewerker
Tegenwoordig heeft bijna iedereen wel van Simon Sinek gehoord en zijn ‘why’ benadering. Wat ik hierin mis is de verandering bij de medewerker. Want voordeel laten zien, prima. Dat kan een afdeling communicatie of marketing heel goed. Maar de medewerker verandert ook. Vooral nieuwe generaties laten zich niet zomaar ‘de wet voorschrijven’. De medewerker bepaalt zelf wat voor hem of haar interessant en waardevol is. We verschuiven naar een contected world waarin iedereen kan bepalen met wie en wanneer zij of hij verbonden is. Hele gave verschuivingen. Maar daar is nog lang niet iedereen.
Een werkplek die nooit af is
Het gros van de medewerkers bij een grote organisatie hecht nog waarde aan structuur. Zij willen graag dat alles goed voor hen geregeld is zodat zij makkelijk en snel hun werk kunnen doen. Ik generaliseer nu een beetje om een beeld te schetsen wat ik vaak tegenkom bij organisaties. Ik zie een ‘nooit af’principe ontstaan bij de werkplek. Nieuwe functionaliteiten worden continu toegevoegd en verbeterd.
Een ‘nooit af’ principe en dus ook een ‘nooit af’ organisatie vraagt om een ‘ik ben nieuwsgierig’ medewerker. Een medewerker die inziet dat hetgene waar hij mee werkt misschien nog niet af is maar dat het altijd beter kan worden. En dat die verbetering er volgende week al kan zijn of misschien de week erop. Dat geldt voor alles in zijn of haar werkplek. Continu verbeteren en aanpassen vraagt zelfredzaamheid van de medewerker. Een medewerker die in staat is zich makkelijk en snel aan te passen aan een nieuwe situatie of werkwijze en hiervoor open staat. Want morgen kan je werkplek er weer iets anders uit zien, het is tenslotte nooit af.
Veranderkracht, de kracht om te veranderen
Er zal dus een verandering moeten plaats vinden bij de medewerker. Van faciliterend door IT naar zelfredzaam en nieuwsgierig. Arend Ardon heeft hier een aardig boekje over geschreven: ontketen vernieuwing! Hij praat niet over verandermanagement maar over veranderkracht. Het verschil zit hem er in dat je niet van te voren allemaal uitgebreide plannen maakt en dan pas aan de slag gaat. Je gaat aan de slag en daarna moet je blijven bewegen. Het is een continu proces.
Om medewerkers in beweging te krijgen moet je ze onder andere laten geloven dat de werkwijze ook anders kan. Dus niet opleggen van feiten en overtuigingen maar een verbinden perspectief. Dit kan niet worden opgelegd, want dan is het namelijk geen perspectief. Een perspectief is richtinggevend en fungeert als kompas. Het doel is om het kompas zo goed te maken dat iedereen het kan gebruiken en het altijd de juiste richting aangeeft. Het andere punt wat bij beweging creeëren hoort is inleven en initiatief nemen. Leef je in wat de medewerker nodig heeft om beweging te komen. Niet vanuit een top-down benadering maar vanuit de werkvloer en het dagelijks leven van de medewerker. Wat gaat de medewerker helpen om de stap naar zelfredzaamheid te nemen?
